为全面总结学校“十三五”规划人事人才工作实施情况，客观评价规划实施取得的进展成效，总结提炼推进规划实施的经验做法，深入剖析实施中出现的问题及原因，并就“十四五”规划编制、实施提出改进的对策建议，进一步强化发展规划的战略导向作用，持续推动人事制度改革、人才队伍建设等顺利落地落实，为建设特色高水平应用型医学院校奠定更加坚实基础，结合人事人才工作实际，现进行总结回顾及发展规划。

一、“十三五”工作总结

“十三五”期间，在学校党委行政的坚强领导下，始终坚持“党管人才，以人为本”的工作方针，牢固树立“人才是第一资源”的工作理念，以人事制度改革为动力，打造积极、开放、有效的人事政策，有序开展各项人事人才工作。

“十三五”期间，人事管理体制机制改革初见成效，教师总量基本满足学校发展需要，师资队伍学历、职称结构明显改善，省级人才不断涌现，中青年教师培养卓有成效。基本建成一支“师德高尚、素质优良、结构较为合理、理论与实践兼备”的教师队伍，呈现出较为良好的发展态势，人才活力得到有效激发。

（一）人事制度改革成就

1.“三定”工作初见成效，岗位规模相对适度

学校出台了《吉林医药学院机构编制及岗位职数设置方案》，在深入调研的基础上，对现有各类机构、岗位和人员等进行全面梳理，逐步摸清家底，为进一步优化教职工队伍结构打下坚实基础。

2019年，学校核定编制总数保持779个，可用编制数由623个上调至695个（增幅11.6%），其中，专业技术岗位552个（79%）、行政管理岗位104个（14%）、工勤技能岗位39个（7%）。根据《吉林医药学院岗位设置与聘用管理实施方案》，历经两轮岗位聘用周期，截至2020年底，学校现有在编教职工625人，其中，专业技术人员475人，行政管理人员93人，工勤技能人员57人；另有聘用制人员73人。教职工数量较可用编制总量相当，人员整体结构较为合理，已基本能够满足学校各项事业发展需要。

2.职称改革推进有序，评价体系日益完善

学校根据办学发展需要，就“创新创业项目指导教师”、“临床医学专业改革”、“‘吉医在线学堂’课程建设”等业绩项目，对《吉林医药学院专业技术职务评聘考评量化规定》及时进行更新补充，构建了较为完备的职称考评指标体系，制定了较为科学的业绩量化评定规则；积极响应国家和吉林省关于深化职称改革工作要求，研究拟定了思政辅导员、思政教师的评审条件及业绩量化标准，实行了“单设标准，单列计划、单独评审”的“三单”政策；对获省级人才称号教师、省内出站博士后、业绩贡献突出的博士，实行破格推评。逐步破除了传统职称评审的体制机制障碍，有效发挥了职称评价的“指挥棒”作用，进一步激发了专业技术人才活力。截至2020年底，共有209名教师通过学校职称评聘，其中，采用“三单”方式37人次，采用破格推荐方式7人次。

3.绩效改革成果显著，养老并轨平稳过渡

学校先后进行了三次校内绩效工资改革，多次修订《吉林医药学院绩效工资分配方案》，积极探索“按劳分配、多劳多得、优绩优酬”的收入分配制度。

首次改革，实现了省标绩效项目单列，明确了校内各津贴、补助项目发放依据，停发工资项目8个，追缴金额26.5万元；二次改革，初定了校内绩效工作量模型，规范了各层级教职工的收入分配比例（管理岗最低最高比例≤1:3），提升了可控额度内的绩效工资发放标准，学校当年年度绩效工资涨幅约500万元；第三次改革，进一步优化了分配机制，细化了工作量指标，整合了高层次人才津贴项目，构建了相对完备的绩效考核体系。截至2020年底，学校教职工月平均收入涨幅52%，各类保险均上线缴存，极大地提高了教职工干事创业的积极性。

（二）师资队伍建设成就

1.教师总量稳步攀升，师资结构逐步优化

“十三五”以来，学校全面实施“人才强校”工程，个别单位没有教授的现象得到改变，人才队伍年龄结构、学历结构得到逐步优化，专业分布、职称层次更趋合理，教师数量基本满足教学科研工作需要，为学科、学位点建设的发展提供了有力支撑。

通过公开招聘、调入等方式引进专任教师143名，截至2020年底，专任教师488人，专任教师中正高级职称所占比例为14.55%，副高级职称所占比例为31.15%；博士教师所占比例为23.57%，硕士教师所占比例为66.16%；二级教授增至3人，三级教授增至12人。另通过“聘、转、引、育”等工作方式，思政工作“三支队伍”也初具规模，截至2020年底，现有思政课教师28人，思政辅导员54人，心理健康教育教师3人，基本达到上级配备要求，基本实现了“思政队伍职业化，育人工作有保障”的工作目标。

2.博士教师引培并举，高端人才竞相涌现

“十三五”期间，学校实施了“百名博士建设计划”，先后出台《吉林医药学院博士津贴考核办法（修订）》、《加大高层次人才引进和培养力度的工作方案（修订）》、《吉林医药学院博士教师队伍建设三年行动计划（2020—2022年）》，设立专项经费4500万元，提高“刚性”引才待遇，重视“柔性”引才方式，有效推进了博士人才“引、培、留、用”一体化工作进程，对学校现有的各级各类科研、教学平台提供了有效的人才补充。公开招聘博士48人，内部培养博士39人，现有联合培养在职博士教师30人。

积极参与各级各类人才申报工作，省级人才数量提升明显，高端人才聚集效应初步显现。现有新世纪百千万人才工程国家级人选1人、全国优秀科技工作者1人，享受国务院政府特殊津贴专家1人、教育部高等学校教学指导委员会委员1人，吉林省拔尖创新人才11人、突出贡献中青年专业技术人才11人、教学名师3人、教学新秀3人、优秀教师2人、教育系统先进工作者1人。

3.着力打造双师双能，重点培养青年骨干

“十三五”期间，学校出台《吉林医药学院特色高水平应用型大学建设方案》，将“突出地方性、强化应用型、推进国际化”和“应用型医学人才培养”等融入到学校今后发展的建设目标和办学定位中。通过“送”“引”并行，“用”“养”结合，积极鼓励教师参加行业学习、培训，双师型教师数量由20人提升至79人，占专任教师16.19%。

学校充分利用教育部、留学基金委、教育厅等设立的各种基金和培训项目选派青年教师赴国内外进修、合作研究和学术访问，出台了《吉林医药学院青年骨干教师出国研修计划实施办法》，设立专项经费，鼓励、支持青年骨干教师访学进修，外语、现代教育技术的培训等，拓宽了教师的学术视野，提高了教师的科研水平，改善了教师的知识结构，师资队伍的整体素质得到提升。共有350余名教师参加各级各类国内进修和访学（含线上校外培训163人），有40余名教师赴境外学术访问和交流。

（三）经验总结

回顾学校“十三五”期间人事人才工作的探索与实践，取得的成绩主要得益于以下三点工作经验：

1.坚持党管人才原则

师资队伍建设工作始终服从“党管人才”原则，不断健全学校党委统一领导，党政共同实施，有关部门和学院各司其职、密切配合，各方力量广泛参与的工作格局。

2.坚持制度改革创新

学校坚持深化人事制度改革，积极探寻符合学校事业发展的师资队伍服务工作模式，以机构改革为突破口，通过理顺服务体制，强化岗位，淡化身份，初步形成了“能上能下，能进能出”的竞争机制。

3.坚持科学的人才观

学校始终牢固树立教师是第一资源的战略思想，深入落实党委领导、校长负责、教授治学、民主管理的各项要求，坚持分类指导、突出重点、分层管理的工作体系，充分调动各类人才的积极性和创造性。

（四）存在差距与不足

随着向高水平应用型大学建设目标迈进，学校对办学定位、发展目标、办学规模等均有所调整，师资队伍建设工作遇到的突出矛盾、人才短板和实际困难等日渐显现，主要体现在：

1.人事制度改革须再深化

部分机构设置、部门及岗位职责有待进一步明确、细化；各项人事管理工作流程有待进一步规范、完善，项目化程度不高；人事工作信息化管理水平还有待提高。

2.人才评价机制有待完善

与学校转型发展、内涵建设相适应的绩效评价体系、岗位聘任制度都需进一步改善；职称评聘考评量化规定中“标志性成果不突出，普刊数量未限定”等问题仍然存在；人员“能进能出”、岗位“能上能下”、待遇“能高能低”的用人机制还未真正完全形成。

3.师资队伍结构亟待优化

校本部专任教师数量不足，师资队伍质量和结构亟待优化；思政工作“三支队伍”的专业化水平有待提升，博士学历教师比例偏低，海外留学经历的教师数量较少；优质教师资源分布不均衡；教师普遍面临未“定型”，又“转型”的挑战和压力，“双师型”教师队伍的引培工作缺少布局和谋划。

4.高端人才数量缺口较大

受办学层次、所处地域等客观因素影响，高层次人才数量偏少，国家级、大师级的领军人才严重缺乏。

5.青年骨干培养仍需加强

青年教师的教育教学、科学研究、国际交流等职业发展能力有待进一步提升；对现有的中青年学术骨干、拔尖人才的培养支持力度不够、质量不高，缺乏长期性和系统性。

二、师资队伍建设发展“十四五”规划

（一）指导思想

以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的十九大和十九届二中、三中、四中、五中全会精神，在学校党委行政的坚强领导下，继续牢固树立“人才强校”的理念，继续坚持“党管人才，以人为本”的工作方针，以深化人事制度改革为动力，以体制机制创新为抓手，以高层次人才队伍建设为重点，以人才能力提升为核心，以全面提高教师队伍整体素质为目标，创新模式，有效推进人事人才工作规范化、科学化、高效化、制度化建设。

（二）建设目标

着力打造一支“规模适度、结构合理、梯度完整、师德高尚、素质优良”的高水平师资队伍，为建设吉林省特色高水平应用型大学提供人才支持和制度保障。

1.有序推进人事制度改革。完成机构岗位编制、职责核定，做好岗位培训的分类指导；推进职称评聘、绩效考核等人才评价机制改革；落实思政教师、辅导员岗位津贴、就业工作绩效考核方案；以数字化校园建设为基础，提升人事工作信息化服务水平。

2.逐步优化师资队伍结构。校本部专任教师总数达到550人，其中，博士学位教师保持在25%以上，力争达到30%；双师型教师达到50%；赴国外留学、研修、访学教师达到30%。

3.多措并举吸引人才聚集。力争国家级人才引进工作“零突破”，引进C类及以上人才2—4人；培养省级人才6—8人，二、三级教授8—10人。

（三）建设举措

落实吉林省《关于创新优化人事管理政策支持高等学校高质量发展的意见》文件精神，着力构建应用型师资队伍体系，丰富后备人才储备，加速推进博士教师“引、培、留、用”一体化进程，全面实施“高层次人才引进计划”。

1.深化人事制度改革

（1）健全岗位管理体系

依托《吉林医药学院机构编制及岗位职数设置方案》，逐步厘清部门职责，明确岗位分工，实现“身份”向“岗位”过渡；平衡教学、教辅、管理、工勤四支队伍之间关系，进一步优化人员结构；在人员使用上，运用“灵活高效、一人多岗”的管理机制，采用“在编、聘用制、劳务派遣”相结合的用工方式，突破编制限制，盘活人员配置。

依据中组部、人社部《事业单位工作人员培训规定》，拟定学校的各级各类岗位培训工作方案，制定实施细则，统筹规划，分类指导，确保培训效果。

制定第三轮《吉林医药学院岗位设置与聘用管理实施方案》，健全以“岗位设置为前提、岗位聘用为基础、业绩考核为核心”的岗位管理体系，全面实行“按需设岗、平等竞争、择优聘任、以岗定薪、严格考核”的岗位聘任制，不断健全“能上能下、能进能出”激励竞争机制。

（2）完善绩效考核指标

以绩效工资改革为契机，以对教师的分类评价、分类管理体系为基础，依托《吉林医药学院年度考核工作方案》、《吉林医药学院绩效工资发放实施方案》，建立教师普遍认同、科学完善的考核评价与薪酬分配制度，完善以日常考核、年度考核、聘期考核相结合的全方位考核机制，进一步加大学院在考核评价及薪酬分配方面的自主权；创新人才评价机制，建立以教学科研成果和工作业绩为基础的奖惩制度。

（3）推进职称制度改革

按照上级关于深化职称制度改革的有关精神，依托《吉林医药学院职称和考核评价制度改革工作方案》，结合学校实际，着力推进学校职称评聘制度改革，完善职称评价标准，创新职称评价机制，破除“五唯”倾向，全面推进和落实党务和思政人员“双线晋升”，探索分类评审及聘任的有效办法，为不同类别的教师提供不同的职业发展平台与通道。

2.着力构建应用型师资队伍体系

（1）“送”“引”并行

根据应用型专业建设需要，将现有教师分层次，有计划地将教师“送”到各个领域学习，以提升其应用型技能。拟定《吉林医药学院“双师型”师资队伍建设规划》，制定分步实施工作方案，明确任务分工，将教学型、学术型教师逐渐培养成双师型教师，并逐步将目前概念上的双师型教师培养成真正意义上的应用型名师。

通过公开招聘、签订聘用合同或合作方式等方式“引”入的具有应用型技能的高层次人才。将应用型技能水平加入到考察指标体系中，尤其是对具有相关行业企业工作背景，又具有职业资格证书的双师型人才，予以重点关注。通过补充和完善《吉林医药学院聘用制人员管理办法》、《吉林医药学院外聘(返聘)教师聘用管理办法》等，拓宽教师来源渠道。

（2）“用”“养”结合

结合学校实际，通过完善体制机制，“用”“养”结合，形成“双师型”师资队伍的良性循环和可持续发展。

以实践和能力为导向，建立应用型师资队伍业绩考评机制。建立以能力和业绩为导向的科学人才考核评价激励机制，改变目前以学历和职称衡量教师教学水平及学术水准的单一评价体制。

实施“创新团队支持计划”：以地方经济产业体系和文化产业体系为依托，建设一批具有解决地方经济社会发展重大问题能力的创新群体和团队。实施“产学研教师见习计划”。鼓励和推进教师利用科研立项、挂职锻炼等方式去政府科研院所、企业事业等部门工作或合作，增强教师自觉投身地方经济社会发展的意识与能力，逐渐纳入教师岗位聘任、考核评价的重要依据。

3.丰富后备人才储备

（1）鼓励海外研修访学

依托国家留学基金委“国外访问学者研修项目”、吉林省教育厅“长白山青年骨干教师海外研修项目”等海外研修、访学平台，进一步拓宽国际交流研修平台与选派渠道，大力推进骨干教师赴国（境）外访问讲学、合作研究和学术交流；完善和修订《吉林医药学院青年骨干教师出国研修计划实施办法》，继续设立“青年骨干教师出国研修计划”专项经费，每年遴选师德优良、治学严谨、刻苦钻研的青年骨干教师5名以上，派往国外高水平大学和科研机构进行为期6—12月的研修学习。

（2）提升专业发展能力

依托吉林省教育厅“高等学校青年骨干教师国内访问学者项目”，结合“高校入职新教师岗前培训”“中西部高校新入职教师国培示范项目”等，以先进的教育教学理念为基础，完善教师培养培训体系；积极推进青年教师培养导师制，充分发挥老教授传、帮、带的作用，确保青年教师尽快融入学术团队，实现快速成长。

（3）实施青年人才计划

实施青年创新人才培养“百人计划”，设立专项资金，大力培养具有学术发展潜质、较高学术造诣的中青年学术骨干。完善和修订《吉林医药学院“吉医学者奖励计划”和“吉医青年学者奖励计划”》，积极组织推荐申报各级各类人才计划、人才称号，依托各类人才项目平台支持中青年教师开展课题研究、技术攻关和成果转化。

4. 加速推进博士教师“引、培、留、用”一体化进程

（1）持续加大外引力度

坚持“科学规划、按需引进；突出重点、统筹兼顾；规范操作、保证质量”的引才原则，依托《吉林医药学院博士教师队伍建设三年行动计划（2020—2022年）》，继续推进二级单位高层次人才引进工作网格化管理，确保申请硕士学位授予工作前，学校博士教师数量达标。

（2）创新构建内培模式

按照“学用一致、注重实效，统筹规划、差异资助”的原则，从教育、教学、科研工作和学科建设的需要出发，进一步完善在职教师博士培养政策；依托省教育厅“吉林大学省属高校教师培养专项计划”“西安交通大学联合培养在职博士教师计划”、国际联合培养博士项目等，鼓励中青年教师攻读博士学位；以联合办学、项目合作为契机，创新内部培养博士教师的工作模式。

（3）重视人才队伍稳定

坚持“科学规划、按需引进；突出重点、统筹兼顾；规范操作、保证质量”原则，围绕“忠诚度、创造力和贡献度”，修订和完善《吉林医药学院引进人才科研启动经费管理办法》《吉林医药学院博士津贴考核办法》《吉林医药学院科研奖励办法及补充说明》等，分类制定人才发展和稳定的具体举措，使“待遇留人、制度留人、环境留人、事业留人、情感留人”落到实处；强化目标管理，注重分类考核，让博士教师能够看到希望、感觉舒适、能够融入、找到尊严、早出成绩。

5.全面实施“高层次人才引进计划”

（1）刚柔并济，长短结合

继续大力实施“高层次人才引进计划”，对已获省级以上称号人才、海外归国特殊人才、成果转化创新人才等，按急需程度、引进难度、考核结果和发展需要等，视情采取“一人一议、一队一议，一事一议”方式。紧紧围绕优势特色学科发展方向和重点科技创新领域，重点引进一批建设一流学科急需的高层次、高水平学科领军人才、拔尖创新人才和优秀中青年学术骨干。

坚持刚性引进与柔性引进并重，采取长期聘用与短期聘用相结合、集中工作与分散指导相结合等方式，从国内外知名高校、科研机构、企业等每个学科柔性引进1位学校发展急需的知名学者作为学科专业领军人才；以项目合作、交流互访为契机，邀请高端人才定期来校指导教学工作或科研项目等，明确双方权利义务，实现“不求所有，但求所用”。

（2）以才引才，以业聚才

充分发挥已引进高层次人才的辐射作用，通过现有人才的师生、同学、同事关系，与更多的单位、机构或个人，建立合作交流机会；经牵线搭桥，进一步完成“以才荐才”工作进程，起到“四两拨千斤”的作用，逐步发挥高端人才的集聚效应。

着眼于现有省、市两级工作平台，如院士工作站、创新实践基地、抗体工程协同创新中心、人才培养示范基地等，按照“引进一个领军人才，带来一个优秀团队，带动一个学科发展”的工作思路，逐步形成“以业聚才”的良性循环，实现“滚雪球”的团队效应。